通过人力资源转型，提升效率和效能

人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。

中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要HR支持，却很难获取。

HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。

HR可以把自己目标客户分成三类：

1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；—HR COE(center of expertise)

2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；—HR BP(Business Partner)

3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等。—HR SSC(shared service center)

其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求高度标准化，第2类客户介于二者之间。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。

在中国实施HR SSC的关键成功因素

1.逐步转移，最小化风险：如前文所说，HR SSC无法一夜建成，在过渡期，很多企业的HR COE和HR BP仍要承担事务性工作，导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。解决这个问题的方法是在HR COE和HR BP中设立过渡性的岗位，他们专职承担事务性工作，并根据HR SSC业务转移的进程，逐步实现人员转移；

2.提升网络自助服务功能：中国的员工更加习惯于“面对面”(high touch)而非“自助式”(high tech)的服务，主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平，中国企业需要提升网络自助服务功能，并实施有效的变革管理，转变服务目标群体以面对面为主的服务获取习惯；

3.正确选择SSC服务范围：并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC（这也意味着并非建立了SSC后，COE和BP仍会有少量的事务性工作）。适合纳入未来HR SSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性；而不具备这些特征的工作就不适合放到HR SSC中运作；

泛员网：

中国首家第三方在线全国人力资源共享服务平台（第三方HR SSC平台)，秉承“直接服务员工，彻底解放HR”的服务理念，采用集中服务的人力资源运作模式，流程标准化、服务专业化、操作自动化，为大中型企业提供在线人力资源流程服务，帮助企业提升人力资源管理效能，提高员工满意度。

我们已做到：

1.全新的互联网平台，全流程在线操作，进度可视

2.全国在线客服中心和员工自助服务打造的员工服务中心，包员工满意

3.平台集中化管理，共享300+城市落地服务

4.系统智能化算薪，银企直连，工资直接到账

5.大数据精准分析，产品推介契合员工需求，让每一分钱价值最大化