Hi电被指变相裁员，企业如何消除裁员带来的负面影响

月薪降至1800元、24小时内要自费从深圳赶往新疆报到、逾期3天未报到即被视为旷工自动离职……共享充电宝Hi电正通过这种奇葩的方式变相裁员。几个月前还风生水起的共享充电宝行业，迅速走入寒冬，让人始料未及。

有知情人士表示，Hi电遇到困难的原因是烧钱太快、资金链出现问题，而业绩又没有达到投资人的阶段性要求，因此导致融资款未能如约到账。资本的广泛介入，让各类“伪共享”大量涌现，与共享单车等高频使用的共享应用不同，共享雨伞、共享充电宝等应用，用户使用频率非常低，难以形成有效的商业闭环。目前整个共享充电宝行业都在经历一个资本相对匮乏的时期。

不少员工认为这是暴力裁员，在职的员工也反映HI电存在着拖欠薪资的问题。目前不少员工已经建群、准备组团维权，据悉涉及的人员或达200人。

裁员的结果是大家都不想看到的，当宣布裁员决定时，人们很容易把注意力放在那些失去了工作的人身上。我们能想到他们遭受沮丧、焦虑以及相似的消极情绪的折磨。公司会通过离职面谈等方式减少裁员对离职员工的影响，但是管理者往往忽略了裁员对在职员工的触动。管理者忽略这些影响，或者不能很好处理的话，组织的绩效就很可能会出现严重的下滑。

遭受裁员的员工和被留下的员工同样经历着沮丧、焦虑和失落等情感，遭受裁员的员工能够很快重新开始，但是被留下的员工很可能继续保持不安感，忍受着工作量增加的压力，害怕公司改革带来的变数，满足于工作的最低标准，对高层管理者失去信心。

管理者如何降低甚至消除裁员给在职员工带来的负面影响？

第一步：要仔细规划裁员的进程。设计良好的裁员程序能防止在职员工出现明显的情绪波动。设计良好的裁员程序应该有以下几个特点：让裁员变得清楚迅速；为被裁员者和被留下员工提供足够信息；提前告知被裁员者，真诚地沟通减少负面情绪；公开公平地解释裁员决定。

第二步：允许员工发泄自己的情绪和感受。即使处理得很好的裁员，被留下的员工也会感觉受到了冒犯，在他们继续工作之前，应该给他们一个情感的发泄口。最有效的方式就是运用团队的力量让被留下者的情感释放出来，在相对短的时间里，大多数的团队都可以成功做到这一点。

第三步：打破组织依赖的束缚。这一步力图帮助在职员工重塑他们对工作的掌控和自尊，前两步是针对被留下员工的已有情绪，这一步是在初始阶段阻止员工产生负面情绪。它让员工对组织的依赖性转向自我导向的职业发展。现在的工作要求员工构造可转移的技能，员工的忠诚已不再是对组织，而是对自己的职业发展生涯来说的。打破这种依赖关系的重点就在于个人的努力。