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HR升职除靠专业素质外,运营也是加分项!

时间:2016-11-23  阅读量:679  来源:泛员网

导语:人力资源整体的转型,给HR提出了更高的要求。如今,HR面临最大的挑战,一是自身专业领域的问题,而是必须懂运营!

人力资源整体的转型,给HR提出了更高的要求。如今,HR面临最大的挑战,一是自身专业领域的问题,能不能搞懂人力资源,知道人力资源整体的逻辑,搞明白每个模块的操作要点和控制重点,保证每个HR项目的成功率;二是作为HR,必须懂运营,站在老板的角度思考问题,研究业绩如何实现,研究组织核心能力建设,研究HR项目与运营结果的有效对接。

不懂运营的HRD/HRM工作后果和表现

不懂运营的HRD/HRM最大的表现就是自娱自乐,对于公司整体业务需求无法掌控,只能按照自己的理解去发起一些项目,头痛医头,脚痛医脚;但由于和业务对接不是很紧密,也很容易纸上谈兵,无法和部门经理有效沟通,布置了一大堆作业,让部门经理陷入到大量的表格编写中,最终大部分项目不了了之,时间长了,你说的别人也就不信了;

还有一类的HRD/HRM干脆就是不作为,主要一是不懂业务,二是也不专业,只听老板的命令行事,大部分时间做一些相对初级的工作,时间长了,公司HR水平还处于初级水平,最终还包括公司“老板不重视人力资源”。

HR如何懂业务

最快速懂业务的办法就是亲身去实践,特别是像零售、保险、餐饮等行业,我认为一个新任的HRD/HRM最好的办法就是花三个月时间到一线去实践,站三个月柜台,真正去感受客户,去感受员工的真实状态,同时了解公司真正的核心能力是什么。现场实践内容最好包括最基础员工和一线管理岗位,充分时间去了解业务,从运营角度看待HR需求。

我不赞成到现场观摩,很多公司也有这样的规定,结果HRD/HRM到了现场,直接被隔离或者给供起来了,走马观花,只能是浪费时间,糊弄老板,从效果而言看和做完全是两个概念。

而对于很多公司而言,最佳的方案不是招聘一个不懂业务的HRD/HRM去学业务,而是从内部找一个业务出身的人来做HRD/HRM,学习HR专业知识远比学习业务知识更容易。从国家级到省部级的组织部长的经历你可以看出,绝大多数都经历过一线管理的岗位直接历练。

HR如何懂运营

相比懂业务而言,懂运营更难,运营需要站在更高的高度,站在股东和老板的角度思考问题,一家公司的运营核心思想就是如何持续创造利润,这里面涉及到多个方面,如商业模式设计,包括产品/研发/营销/生产/IT/财务等等,还要有如何有效的组织策略/目标/计划/检查等一系列管理方法和技巧。

HR懂运营有两种方法,第一种就是亲自做运营,到一家分公司做副总,或者做总经理,做过二年你会发现HR真正的价值应该是什么,哪些是HR的工作重点,从一个总经理角度思考HR,这是最有效的;第二种是做价值链分析,这是我用的最多的,集中所有的部门经理/副总,一起利用思维导图把公司各个业务进行集中梳理,不用7天熟悉,2天就差不多了,挨个评审,挨个交流,很快你就会把一家公司的运营逻辑搞清楚。

HR如何更专业

光懂运营不专业,能发现问题,但解决不了。HR还必须足够专业,懂得各个模块的操作要点和逻辑,同时能够组织好各类HR项目的运营。

对于HR的学习有几种方式,一种是参加外部的集中学习,选择优质的实战课程资源,封闭自我的HRD/HRM只能让自己的视角越来越窄;第二种则是大量项目实践,从实践中找出项目的逻辑,总结教训,提炼操作要点。

检验HRD/HRM工作质量最直接的就是看你是不是列入常委之一,成为“组织部长”,而不是“人事部长”。


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