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社保入税后,企业灵活用工的“表”与“里”

时间:2021-11-3  阅读量:372  来源:

导语:对企业而言,灵活用工的真正目的不是为了打“擦边球”,而是解决人的效率问题,在提高效率的同时顺便节约成本。

对企业而言,灵活用工的真正目的不是为了打“擦边球”,而是为了解决人的效率问题,在提高效率的同时顺便节约成本。


摘录:《人力资源》

作者:张陇


近年来,灵活用工的话题热度不减,对此也产生了越来越多的争议。出于对解决就业、保持社会稳定、恢复经济的考虑,国家和各地方政府对于企业施行灵活用工都是采取鼓励的态度。但是,随着灵活用工频繁爆雷,且涉及洗钱、赌博、传销等关键词,外界对灵活用工的性质也产生了怀疑。那么,真正的灵活用工究竟是什么?我们可以从以下几个方面真正了解灵活用工。


对灵活用工“表”的理解


简而言之,能被称作灵活用工的主要业务是哪些?我们常说灵活用工最终是解决人的问题,但实际上灵活用工解决的是政策问题。大概分为三个方面,第一个是解决社保问题,第二个是解决个税问题,第三个是解决编制工资总额问题,这些都是表面上对灵活用工的理解。


●社保问题


许多企业在经营过程中都面临着社保负担过重的压力,例如物流、餐饮、零售等劳动密集型低利润产业,如果以正常劳动关系缴纳社保,甚至会导致企业出现亏损。目前,社保改由税务部门征收等政策的调整,又导致了大量企业“落崩”。所谓“落崩”,就是企业会干脆不缴社保只发放员工工资,一旦出现纠纷或遭到税务部门稽查,有一起算一起,到时再想办法应对。社保入税后,这些心存侥幸的企业产生了新的担忧,那就是只发放工资而不缴纳社保的违法行为,很容易就会被相关部门发现。在此情况下,企业不得不以三种方式应对此类问题。


第一种方式,企业委托第三方公司发工资。第三方公司有可能是劳务公司,也可能是人力资源公司或者其他外包公司,第三方公司专门帮助企业发工资,用代收代付差额费的发票来进行进项抵扣,企业和第三方公司之间则签订工资代发协议。这种方式也会产生一系列问题,按照法律规定,发放工资和缴纳社保的前提是劳动者必须和企业建立了劳动关系。就目前看,这些代发工资和代缴社保的行为,都是在打劳务派遣的“擦边球”。这种策略仅解决了账面上的工资发放的问题,其他问题实际上并未从根本上得到解决。


第二种方式,企业采用非全日制用工的形式。但实际上,企业中可能并没有非全日制员工,而全都是全日制员工。用所谓“非全日制用工”的形式,是为了能将一部分劳动者区别对待,通过可以单独为其缴纳工伤保险的机构,发放工资和缴纳工伤保险。然而,这个业务形态从法律关系上来讲,不是劳务派遣,而是劳务外包,它虽然解决了社保待遇中可能会发生的工伤保险的问题,但也会面临业务形态认定。同时,代发工资、代缴工伤保险的第三方公司,一般不会在用工单位所在地或者是劳动关系发生地代缴,由此也会产生异地代缴能否报销的问题。如果遇到员工举报或者被核查稽查,未依法缴纳社保的风险依旧存在。


在此基础上,还衍生部分企业将工资总额进行拆分的情况。拆分工资总额的“套路”大致可以分为三种:


其一,让一名员工跟多家公司都建立劳动关系,不管是全日制劳动关系,还是非全日制劳动关系,多家公司给该员工发的钱都叫“工资”,员工再去做个人所得税汇算清缴。社保政策规定,在一个统筹区域之内,多家公司不能同时给一个员工缴纳社保。该种方式可以只由一家公司为员工缴纳社保,其余几家则不需要缴纳。实际上是一个人在多家公司干活儿,一家为全日制,其他为非全日制,只要所有多方同意,法律并不禁止上述选择,但关键看该员工实际上有没有为公司工作,有没有真实的业务交付。


其二,让一名员工从两家或者是三家公司领工资,但是他拿的钱的性质是不一样的。可能一家公司是以工资薪金的形式,另外的以经营所得或者劳务报酬的方式。和第一种情况相似,关键还是要看真实的业务交付。如果你委托了第三方,在第一种情况中,两家或三家公司给一个人发工资,可能这两三家公司之间都是独立的有营业收入的,不存在资金往来,如果不是A給了B,由D付钱,而是委托第三方以经营所得,或者其他方式来付款,就会产生问题。第三方公司需要提供发票,否则财务无法正常做账。如果没有真实的业务交付,可能就涉嫌虚开发票。如果给员工发放薪资的公司是A,然后让第三方发放给员工的所谓“劳动报酬”也是来自于A,这就显然说不通了,必然会带来相应的风险。


其三,公司将员工的工资拆分之后,分成若干份支付给了员工的家属。这也可以细化出两种情况:第一种是公司自己执行,先给员工发一笔,再给员工的亲属发一笔;第二种是公司直接发放给员工一小部分,将剩余部分委托第三方发放给员工的亲属,如果遇到员工离职后和单位产生矛盾,员工可能会怂恿亲属到相关部门举报公司——这种情况屡见不鲜。


第三种方式就是通过平台模式处理。平台模式有三种,即委托代征、临时税务登记、注册个体户。平台模式有两个问题:第一,用这种平台的模式到底有没有业务的交付,是否真的在该企业工作?是否有成果的交付?第二,经营所得的报税项目跟它的劳动报酬之间的区别是什么?2020年初,厦门市税务局出台过一个文件,规定了什么叫经营,什么叫劳务报酬。拿现在最火的网络直播来讲,如果说是粉丝的打赏,这笔收入应该是一个表演的收入,属于劳务报酬。属于劳务报酬的部分,就得按劳务的方式去纳税,而不应该按照经营所得的核定征收方式去纳税。如果网红主播带货卖东西,这是一种经营行为,就需要按照经营所得去报税。所以说,现在各个地方税务局已经把所谓的委托代证牌照,这些平台公司开票的口在收窄,监管也会越来越严格。那些明显是劳务的项目,比如技术服务、咨询、客酬、表演,就不能纳入经营所得的范围里。


●个税问题


所谓的平台模式,最常见的“落地”方式大概有四种,即注册个体户、临时税务登记、委托代征平台、自然人代开发票。


很多企业企图以这些方式在所谓“表”上实现灵活用工。但是问题随之而来,当员工注册为个体户,真的就不会与企业构成劳动关系吗?通过这种方式,就可以将劳动关系撇清吗?显然,这不太可能。实际上,笔者检索过一些判决,发现员工注册了个体户也不一定就认为公司和员工之间为合作关系,也有可能会被认定为劳动关系,关键还是双方是否存在管理和隶属关系。


临时税务登记与委托代理人相似,重点阐述就是自然人代开发票,自然人代开发票的税点是比较低的,按照征管的要求,自然人代开发票只能存在两种情形:第一种业务发生在当地,第二种劳动者就是当地的人。比如,某人在北京开了一张发票,而业务却发生在上海,这个人又是一个江苏户口——严格来讲这就是有问题的,这种行为也是明显违规的。


除以上两点外,一些国有企业会用劳务派遣或者外包等方式解决编制和劳动报酬、工资总额等问题,由于篇幅所限,这里不再赘述。


以上是关于灵活用工的“表”的问题。表象之下,灵活用工解决的是政策问题,但实则还是用工成本的问题。


探寻灵活用工“里”的问题


针对真正的灵活用工,无论是国家层面还是地方的政策,都是支持的态度。那么到底什么样的算是“里”的灵活用工?这就有必要先厘清一下这个概念,灵活用工实际上是标准的劳动关系之外的用工模式,那么灵活性体现在哪里?


一是用工数量的灵活,企业的用工有波峰,例如餐饮企业,有的中午忙,下午就不忙;


二是岗位的灵活问题,企业发展的过程中,可能岗位会发生不同的变化,岗位在调整;


三是用工形式灵活,比如说,可以有劳务派遣外包、劳务计时、非全日制等用工方式;


四是用工时间灵活,比如钟点工,以完成一个任务为结算单位;


五是工作地点灵活,比如居家办公、远程办公、移动办公,甚至共享座位、共享办公室等;


六是薪酬发放方式灵活,发放的可能是劳务费,可能是工资,可能是分红,可能是服务费,可能是经营所得;


七是管理方式灵活,管理方式的灵活是让第三方介入,而不是企业自己。派遣制、外包制、劳务制等都是管理方式的灵活。


灵活用工通过以上七种方式体现它的灵活性,从灵活上来说,标准劳动关系之外的,通通可以称为灵活用工。


比如在疫情防控期間,河马的共享用工,从合规的角度应该怎么执行?笔者认为主要涉及三个方面的问题:第一种是在共享期间,共享员工与几家企业的关系应该如何处理;第二种是通过一个三方协议的形式,原来的劳动关系还保留在原单位,然后去新单位上班,允许社保备案,单位解决社保的问题;第三种是通过外包公司派到不同的单位去上班。


真正的灵活用工肯定是解决人的问题,然后提升人的工作效率。应该怎么提升人的工作效率?从企业内部来讲,要优化企业的商业模式,实际上很多企业还在做一些探索,人力资源的一些同行也在做一些探索。举一个简单的例子,一个人主要做物业行业这种特殊工种,所谓灵活用工就是他到外包公司解决各个单位的物业管理问题,提升人才的效率,但是同时不增加用工单位的成本。效率提高了,但是对于用工单位而言,成本没有增加;外包公司通过提升效率增加收入;对个人来讲,用空闲时间来帮多家企业服务,收入也提高了。解决人的效率的问题,要在提高效率的同时节约成本。企业要从自己这一端做一些商业模式的优化,真正做到“灵活”。


—END—


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