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高薪酬定位有利有弊

时间:2016-11-21  阅读量:520  来源:泛员网

导语:大部分企业在迫于用人需求的满足,会更加注重员工的薪酬,以此来提高企业在人才市场的竞争力。

                

大部分企业在迫于用人需求的满足,会更加注重员工的薪酬,以此来提高企业在人才市场的竞争力。企业之所以采取高薪酬定位策略,主要是从这两个方面出发:首先是相对能吸引到更多优秀人才,其次是员工的稳定性会比较高,但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点;首先是企业的薪酬成本较高,当企业的经营业绩下滑时,必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本,但裁员或减薪很可能事与愿违——想淘汰掉的员工留了下来,而想要挽留的员工却离职;其次,由于是高薪酬定位,这部分成本必然要体现到企业的产品价格上,这会影响到企业的市场份额。所以,留心观察的话会发现,平均薪酬处在行业的领先水平的企业,如果不是垄断行业,那么这家企业的产品基本上都是行业内的高档品牌,因为高档品牌往往能够有更多的溢价,能够化解那部分高出的薪酬成本。 

  除了极少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位,绝大多数企业都无法采取这一策略,但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由,而是采取更加科学的混合型薪酬策略:对于核心岗位采取高薪酬定位,对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位,对替代性强的岗位,采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学,也更加经济。 
  薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件,要想提高员工的平均素质和技能,吸引更多优秀人才加盟,仅有高薪酬定位远远不够。


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