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在企业薪酬制度当中的两大显著性特征

时间:2016-10-17  阅读量:517  来源:泛员网

导语:薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节,对于外企,制定适合中国经济、文化背景的、科学合理的有效激励方式,是吸引并留住人才的有力武器。

企业的很多问题最后都会绕到薪酬上来。薪酬制度,是每一个企业都无法逃避的难题。

薪酬制度可以很繁琐。建立薪酬制度需要兼顾很多方面,诸如,对内公平性、对外竞争性、符合法律、效率优先、激励限度、适应需求等等。常见的做法,是先从岗位说明书开始,界定清楚每一个岗位的工作职责范围。然后制定员工阶段性的具体工作目标,有了清晰合理的目标,才会有量化的绩效考核。岗位,对应着界限分明的薪酬级别。绩效,对应着完全量化的奖励或惩罚。


繁琐的薪酬制度,又严谨又细致,可操作性很强。政府、军队、大型企业或组织,都会逐步探索、制定、修订出一个独特的完整的薪酬体系。体系不光有原则,还需要配套相关的实施细则。用一句俏皮话,那是母猪带胸罩,一套又一套。

对于大部分企业,繁琐的薪酬制度并不适合。不光建立这套制度成本极高,就算建立起来,实际工作中也难以推行。德鲁克更极端,直接断言:任何薪酬体系,都会带来误导。因为,我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。

为什么呢,德鲁克给出了简明的解释。金钱的确可以量化,但是薪酬不等于金钱。薪酬,是员工职业地位和社会地位的象征,是对公平和正义的情绪化表达,是企业内部最敏感的价值和品质的集中体现。有形的物质利益、和无形的精神诉求,两者结合在一起构成了完整的薪酬,这就注定了薪酬制度只能是一种调和、一种折衷。德鲁克的建议,是简化薪酬制度,一般的企业,完全没有必要设计一套复杂的模式,然后强加到每一个员工身上。好的薪酬制度有两个特征。

好薪酬制度的第一个特征,公平合理。个人所得和职位相吻合,能力和收入一定不能倒挂,基本的公平合理必须保证。出人意料的是,越简单的薪酬制度,越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素,各种指标、权重混在一起,反倒可能因为计算模型的不完整,出现让人啼笑皆非的结果。

曾经见过一个企业,力推“精细化管理”。针对每个员工每个季度,有八大项累计六十四小项的考核指标,每个指标有不同的权重、三种级别选择。原本的想法,是根据每个小项的得分,自动计算出员工的绩效成绩。实际上呢,大部分管理者都在反着用。事先确定好每个员工的绩效成绩,然后倒过来调整每个小项的得分。问及为什么这么做,管理者的回答很有趣:不这么调整,结果会闹笑话的。换言之,复杂精细的模型,不一定带来更合理的结果。既然这样,何不从简呢。

好薪酬制度的第二个特征,弘扬正气。通过薪酬制度,非常明确地昭告天下,公司鼓励什么、禁止什么。绝大部分管理者,都能具体明晰地列出:希望员工这么这么做,不希望员工那么那么干。只是很少有管理者,能够把这些希望和薪酬制度紧密结合在一起。如德鲁克所说,坚持三点就足够了:不要鼓励错误的行为,不要追求错误的成果,不要让员工的绩效偏离共同的目标。薪酬制度符合这三点,就是弘扬正气;薪酬制度或多或少违背这三点,就是助长歪风邪气,必须修正。


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