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企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

时间:2016-9-21  阅读量:752  来源:

导语:早在20世纪80年代,HR负责人就已开始希望其及其部门成为CEO的战略伙伴。如今,进入21世纪多年了,有多少企业的CEO把他们HR负责人作为自己的战略伙伴呢?

一、人力资源管理者如何成为企业战略伙伴?

早在20世纪80年代,HR负责人就已开始希望其及其部门成为CEO的战略伙伴。如今,进入21世纪多年了,有多少企业的CEO把他们HR负责人作为自己的战略伙伴呢?答案是屈指可数的。为了强调HR的战略作用,一些企业称HR负责人为“首席人才官”(Chief People Officer,CPO;或Chief Hunan Resource Officer,CHO),但是,称呼并不代表HRM已被提升到战略地位。

(一)人力资源管理者成为企业战略伙伴,关键是HR管理者的思维方式必须转变。

企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

(二)成为战略人力资源管理者的四个关键转变

我们作人力资源管理者和咨询顾问与企业合作的过程中,常常看到企业的人力资源管理中存在的问题,也常常会听到企业高级管理人员谈到如何提升人力资源管理的战略性。我们尝试从经验的角度,总结人力资源管理者在思维模式、管理思维、个人素质等方面需要实现的四大转变,如下图所示。

企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

二、人力资源管理者的四大角色是干什么的?

战略人力资源管理无处不在,Dave Ulrich把HR管理者角色分为四类:战略伙伴、变革主体、员工关系专家、行政专家,即“HRM四大角色模型”,如下图所示。Dave Ulrich所言,HR管理职能的侧重点,正在从“日常运作的职能”向“战略伙伴”转变。

企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

但是,千万不要误以为人力资源管理的一些事情是战略性的大事,而另一些事情是例行公事,人力资源管理的所有方面都应该与企业战略步调一致。例如,行政工作和员工关系也可能关系到企业战略的成败。其实,人力资源方方面面,都与战略息息相关。

三、人力资源管理的“三大支柱”是什么呢?

(一)人力资源管理的“三大支柱”是什么呢?

Dave Ulrich还提出,HR 部门应当像“企业”一样运营。在这个“企业” 中,有人负责客户管理,有人负责专业技术,有人负责服务交付。他在《人力资源最佳实务》(Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value andDelivering Results)中,Dave Ulrich最先提出了 HR 部门的组织架构再设计框架,几经完善,变成今天大型企业中流行的HR三角模型(即“HRM三大支柱模型”)

企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

三角模型的三个角分别是:人力资源业务伙伴(HR BP)、人力资源专家中心(HR COE)和共享服务中心(HR SSC)。

以IBM 为例。自20 世纪90年代早期,IBM开始致力于人力资源转型。在经历了持续不断的创新实践后,到2007年,IBM的HR转型达到了一个崭新的高度:它在组织运营层面实现了共享服务中心、专家中心和 HR业务伙伴的架构,如下图所示。

企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

HR部门像“企业”一样运营,要求HR部门首先要找到自己的客户,并知晓客户的需求。借用“营销”的客户细分理论,HR可以把自己目标客户分成三类,如下表所示。

企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

(二)HR BP、HR COE和HR SSC扮演的具体角色和职责有哪些?

1、人力资源业务伙伴(HR BP)——HR的业务伙伴,确保业务导向。

HR BP往往贴近内部客户配置人员,通常来说,对于较高层级的组织,围绕管理架构,根据解决方案的复杂度配置HRBP人员;对于较低层级的组织,根据BP/全职员工服务率配置BP,以支持日常人员管理。通常扮演如下五个角色:

负责满足业务需要的部门/区域/业务单元/国家的战略合作伙伴;

通过提供咨询和支持帮助执行业务战略;

对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持;

使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案;

在业务规划中代表人力资源部门,并向人力资源部提供业务需求。 

2、人力资源专家中心(HR COE):HR的领域专家,确保设计一致性。

对于全球性/集团型的大型公司来说,由于地域/业务线的复杂性,HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源,以确保设计贴近业务需求。其中,总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则,而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化,这样的COE设置可以在满足框架一致性的同时,允许业务所需的灵活性。HR COE 通常扮演如下几五个角色:

制定和设计制度/流程/方案,提供全球方案标准并在恰当的时候管理全球方案;

开发新方案推广计划并与人力资源业务伙伴一起实施;

在专业领域对业务单元和地区管理团队提供咨询;

界定并监控全球/区域职能流程;

利用最佳实践 。

3、共享服务中心(HR SSC):HR的标准服务提供者,确保服务交付的一致性。

HR SSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为了达成这样的使命,HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。

 企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

HR SSC通常扮演如下四个角色:

提供人力资源的日常和行政服务;

可以从全球和跨区域角度优化和监控现有流程;

维护基础设施和流程门户;

与HR BP和COE协作推广新项目。

四、HRM有了“四大角色模型”,为何还要“三大支柱模型”?

有了“四大角色模型”为什么还要“三大支柱模型”?难道“四大角色模型”还不够吗?的确不够。“三大支柱模型”是从人力资源管理流程与核心业务流程之间关系的角度进行定位,把人力资源管理分为三种:SSC、BP、COE。

HR SSC——本质上是为所有业务单元提供常规性、基础性的人力资源服务;

HR BP——本质上是为不同业务单元提供灵活性、个性化的人力资源服务;

HR COE——则是为业务单元提供系统化、集成化的人力资源解决服务。

人力资源管理流程上的三种角色缺一不可,共同推动核心业务流程的发展。而在传统企业中,人力资源部门与业务单元一直都是垂直管理关系,很难针对不同业务单元提供差异化的人力资源服务,因此业务单元与人力资源部时常发生冲突,别说人力资源管理功能升级,常规性工作都经常遇到阻碍,“三大支柱模型”使人力资源开始与业务单元建立了一种横向管理关系,如下图所示。

企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱”升级呢?

“三大支柱模型”与“四大角色模型”其实是一种相互补充的关系,两个模型在企业中构建了一个功能矩阵,一个是纵向功能定位,一个是横向功能定位,两种定位方式相互作用,形成一个有机系统,“四大角色模型”与“三大支柱模型”同时发力才能让人力资源管理功能成功升级。

 五、企业人力资源管理如何向“HRM三大支柱模型”升级呢?

(一)HR管理架构的升级

1、HR COE:负责前瞻性的研究,研发出未来更符合企业的模式;

2、HR BP:团队负责沉入各业务,诊断业务发展,管理好事业群的不同需求;

3、HR SSC:确保公司在不同区域实现HR操作流程规范化、标准化,并提高HR工作效率。

(二)、HR信息化的升级

1、去权力化、去人治化、推行数据决策;

2、使用新技术实现HR管理的颠覆式创新;

3、实时掌握最新的HR关键指标数据,为决策提供参考。

(三)、HR服务与管控的升级

1、用户属性:互动性、针对性;易触达、超预期;稳定、透明、可持续;

2、产品属性:产品化思维、端到端、可自选+定制化;

3、好玩属性:更多的乐趣、更多的个性、更多的创新。

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