英国脱欧后的企业高层薪酬改革

香港科大商学院财务系兼任副教授周尚頣撰文指出，6月下旬，英国就是否脱欧举行公投。这场公投，无论对于赞成或反对这两大阵营的政客和百姓来说，都是对现行体制的冲击。投票结果，英国决定与欧盟分手。事后，执政保守党和在野工党内部引发多位重量级政客先后请辞。首相卡梅伦黯然下野，由梅接任，她同时宣布一系列政策建议，冀梳解与纾缓埋藏在脱欧结果中所蕴含的深层次社会矛盾，包括移民问题和备受金融界瞩目的企业高层薪酬改革。不过，有一些隐性矛盾和问题，如群众深感对受到“不公平”对待的愤懑之情，不仅是英国所独有，而且还在美国和不少欧洲国家的上空弥漫。这篇文章具有一定的借鉴意义。

谈到当前英国民众对“不公平”社会气候的不满，不妨看看梅上任前，于今年5月的一次公开讲话。她指出，对于企业的经营、上市或倒闭并非只有股东才独有兴趣，所有持份者，包括工人、社区以至整体社会都牵涉其中，都可以过问。

制止高层“肥上瘦下”

梅上月再在英国《泰晤士报》撰文表示，英国当下急务，不只是处理债务及财政赤字等问题，而是改革目前的企业管理制度，让普罗大众可分享到经济繁荣的成果，她矢言要缩窄企业普通员工与高层“非理性、不健康且还愈拉愈阔的”薪酬差距，提出股东应有权投票，去限制执董的薪酬和花红，而非像目前只能担当咨询角色；与此同时，她还主张让企业的职工加入董事会，藉此避免贪得无厌的高层不断“肥上瘦下”。

记得英国今年上市公司股东大会期间，股东不满之情，聚焦到企业高层的高薪酬上。据英国广播公司（BBC）本月6日的报道，金融时报100指数公司的企业行政总裁年收入中位数为400万英镑，当中亦有年薪高达550万英镑者；反观打工仔，年薪中位数只得2.76万英镑。换言之，企业高层的年薪中位数，为普通打工仔年薪中位数的144倍，令人咋舌。美国的情况更夸张，企业行政总裁的年收入是“打工仔”的335倍。

在今年股东大会期间，这些大企业高层“肥上瘦下”案例更加成为传媒的焦点，在欧洲多国，类似的报道也相当多，如小股东投票反对英国石油公司（BP）及施乐辉公司（Smith and Nephew and Weir Group）所提出的高层薪酬建议；逾30%股东反对WPP公司（为英国一家广告及公关服务著称的跨国企业）提出，向其创办人和行政总裁给予700万镑的年薪组合。

计薪组合日趋复杂

事实上，公司的业绩与管理高层拿取高薪也显得脱节，令终止不合理高薪的声音愈趋响亮。举例来说，英国石油公司今年企业绩效表现差劲，出现历来最大亏损，可是行政总裁依然收取1400万镑年薪，较上年增加了20%。

此外，股东对于企业计算高管薪酬组合的方法愈趋复杂亦大有微言。今年5月，德意志银行逾50%股东投票反对该公司提出的高层薪酬方案，并批评其新的部门绩效薪酬结构。德银于2015年录得自2008年来首次出现的68亿欧罗亏损，该行亦因涉嫌操控利率，以及同美国宣布制裁的国家进行交易，双双遭罚巨款。从“衡工量值”角度看，这些企业高层所拿取的高薪，的确与工作表现不匹配。

在大西洋(600558,股吧)彼岸的美国，一样令股东有此同感。逾30%的花旗银行（Citigroup）股东反对该行行政总裁每年收取1650万美元高薪；约30%高盛（Goldman Sachs）股东反对该公司行政总裁年薪2300万美元酬劳。

可以说，英国人在媒体上看到国内外这些“肥上瘦下”的消息，无疑会引起内心共鸣，形成一股反对不公平待遇的社会气候。有人认为，今次支持英国脱欧的票源，集中于工人阶级受到更大剥削和广泛出现“劳动异化”（alienation）的地区，亦即在繁华的伦敦以外的地方。

收入与表现不对称

英国伦敦政治经济学院的学者利用英国500家最大的上市公司从1999年到2014年的数据，研究发现，企业高层的薪酬水平变化是不对称的，亦即加薪对应公司股价上升较下跌更为敏感，是“不对称的可加可减。他们相信，企业高层的薪酬并非按“绩效支付”（pay for performance），而是按“彩数支付”（pay for luck），这种薪酬变动的企业文化，在企业治理水平较弱的公司中尤其显著。

另据提供指数数据和公司信息服务的明晟公司（MSCI），该公司利用美国428家上市公司10年来（2006至2015年）的股东回报数据进行研究， 得出一个更激进的结论──那些总裁赚取年薪低于整体中位数的公司，其企业绩效优于那些总裁收取高于收入中位数的公司，差距有39%之谱。

上述两项研究结果，都对梅强调社会需要一个人人可均享经济繁荣成果，以及优化企业管治的洞见作出支持。梅同时亦对企业非执行董事的监察效率表示关注，基于非执董之设，是要保障小股东的利益。她批评独立执行董事“往往是从狭小的社会圈子和专业界里选出来。”

加快高管人工改革

如今梅着手进行企业管治改革。投资者期望政府能够鼓励，甚至要求把高层和一般员工之间的花红数目及支付倍数清楚公布，提升透明度。与此同时，投资者亦希望看到，企业能够采取主动，把表现与薪酬挂钩的计算作出简化。

英国董事协会（Institute of Directors）对梅的改革建议表示支持，并且相信让员工加入董事会，有助改善员工在公司内的参与和热情。在实践上，持份者的代表加入董事会的效果喜忧参半。在德国，由工人组成的监督委员会已成为惯例，并被视为“共同决策”的机制，却没有阻止德意志银行的股东反对通过今年的薪酬报告。虽然如此，笔者在原则上仍支持董事会应该有不同的声音，涵盖不同持份者的利益，起码通过董事会顾问委员会或工人委员在董事会的层面加以落实。对此，笔者认为──（1）董事局应从公司内部及其生态系统中，汲取主要持份者的意见和经验。董事局内的工人代表或工人委员会成员，在董事会级别大家进行对话，可更有效地让董事局内所有成员分享到公司内各个部位的日常营运经验。

（2）如果董事局或监督委员会没有职工代表，他们各人的咨询角色便应有所加强。达致这个目标，可通过改善他们向董事局进言的讯息透明度，以及强化其专业领域的影响力。可以说，职工代表对公司的“增值”贡献，必须是可见的、并且不停地体现出来，这样企业的营运才有持久活力。

（3）对于工人如何获选加入董事会，例如，究竟是通过“一人一票”的制度，抑或是需要有一个比例代表的制度来落实，应该有一个清晰的指引，不同部门都各有其工人组合；按照公司的发展蓝图，亦有来自不同地域和种族的职工。因此，当企业选出职工代表加入董事会，是需要深思熟虑，不宜草率而行──若然是一家跨国企业，职工代表究竟是以广泛的地域或工种作为获选的圭臬？不同的选择会产生什么影响？这是都值得详细讨论的问题。

总括来说，英国民众反“不公平”的社会气候，所导致的脱欧，加速了对企业高层的薪酬改革立法，这个发展趋势对企业治管改革以至金融市场的影响，是很值得关注的。

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