挖掘星巴克的秘密：留住人才不靠工资，而是“隐形福利”

一间咖啡馆，用30年的时间，就从380万发展为市值超过840亿美元的国际品牌。星巴克之所以如此成功，很大一部分得益于对人才的管理。

星巴克进入中国后，仍然让全国100多个城市2000多家门店里的30000多名伙伴，保持高度稳定的质量水准，这几乎是一个奇迹。

星巴克成功的背后，是稳定的人员，业内甚至流传“50万年薪挖不走一个店长”的说法。

星巴克靠什么留住人才?

星巴克人力资源副总裁余华女士，她终于给我们说出了答案——靠“隐形福利”。

一、星巴克的“隐形福利”到底有哪些

泛员网收集到如下信息：

① 咖啡师进阶计划：提供黑围裙咖啡大师、棕围裙咖啡公使等认证。

② 伙伴识天下计划& 伙伴回家计划：员工可以申请到不同地区甚至海外门店工作，或者申请回到家乡门店。

③年假：门店小伙伴可以享受长达20个工作天的带薪年假，另还有12天带薪病假。

④ 助房津贴计划：星巴克为全职星级咖啡师和值班主管提供每月助房津贴。

⑤ 咖啡豆股票：包括**员工在内所有员工，每年都可以按年薪一定比例获得期权。

⑥ 星享假期：连续服务超过10年的星巴克伙伴可申请享受长达12个月的无薪带福利假期。

⑦ 星基金：用于伙伴在重要关头或急需要时提供必要的经济援助。

通览上述不难发现，传说中的这些“隐形福利”，包括人才发展计划，也包括多样化的成长机会。

 二、重视福利沟通是前提

星巴克的企业文化十分重视“人文精神”，或许是为数不多将此写入公司使命的品牌之一。

比如“伙伴识天下计划”，对星巴克来说，是不同市场的机制调动和人才交流，不仅满足了年轻人渴望看世界的心理，切中了员工的爽点，也能让不同市场的服务经验相互交流。

2015年这个项目的海外第一站是新加坡，有20位中国咖啡师去工作交流1年;而刚刚在迪士尼小镇开出的星巴克旗舰店，就吸纳了来自48个城市的近110位咖啡师，其中有十多位也是通过这个人才交流项目选拔而来。

同时，也可以看到，“伙伴回家计划”，是与“识天下”一体两面的一种人才交流。长期在外地甚至大城市工作的员工，到了一定年纪想要返回家乡照顾父母，又不想中断职业生涯发展，协助员工调回家乡门店，这无疑是一个贴心选择。

余华说，首先企业管理者要把员工当家人。在制定人力资源政策时，要深入基层，了解第一手资料，只有这样，才能让员工感受到被理解的感觉。企业在员工福利和发展设计上，要精准，要设身处地的考虑这些年轻人当下最需要什么。

相比之下，很多传统企业端午发粽子、中秋发月饼、过年发桶油的福利发放**，是不是太过粗放了?

三、福利需要满足员工的需求

余华表示，对企业而言，真金白银的投入，一定要切实有效的解决员工“切近的问题”，对员工的“投入”，就是对企业本身的“投资”。

以“助房津贴”为例。目前在星巴克中国的伙伴构成中，有90%是年纪在28岁以下的年轻人。

考虑到年轻人群事业和生活起步初期，最经常面临的租房难题，助房津贴应运而生：入职半年以上的全职咖啡师和值班主管，每月获得助房津贴。据了解，星巴克每年在此项目上投入数千万元。

在星巴克，有许多一起合租的伙伴，甚至同为一家人的伙伴(夫妻、母子等)。因为同时都能拿到助房津贴，他们可以在原有住房预算的基础上，把每人新增的福利合在一起，共同选择更好的住房条件。这对一个家庭的帮助会更明显。

在余华看来，解决员工租房问题，解决的是“投其所需”。而在“星基金”项目上，更明显地表现为“雪中送炭”：家中突遇变故或意外状况的伙伴，都可以申请。

“如果我们做一个养老计划，投入很大，但伙伴短期内享受不到，至少不是他们的当务之急。”

四、福利设计要和用人机制相互融合

荣誉也是一种“福利”，星巴克设立的“黑围裙”咖啡大师、“棕围裙”咖啡公使等咖啡技能认证，虽与薪水和职务升迁无直接关联，但却有效激发了员工练习核心技艺的热情。

值得注意的是，这种荣誉不是终身的，每年都需要重新认证——企业的专业技能氛围就是这样维护出来的。

另外，像“伙伴识天下”计划，实际上更是人力资源调配的需要——比如新近开业的“全国最忙”的迪士尼小镇门店，那些来自全国各地的精英伙伴的一句家乡话，或许就能抵消各地游客因人太多而产生的不完美体验。

五、从战略高度匹配隐形福利

事实上，星巴克伙伴回家计划等隐形福利背后，折射的是在中国市场的快速发展，以及向二三线城市渗透的提速。

余华举例说，助房津贴福利从人力资源上说，容易吸引优质的人力，对于每年需要吸纳10000名员工的星巴克来说是有必要的。

况且，星巴克的开店策略是一旦进入某个区域市场，就会持续深耕，实现规模优势，在一定程度上使得福利能惠及更多人。

余华认为，在消费体验升级的背景下，品牌的长足发展，不仅要懂顾客、懂市场，更要懂员工。“可以说，为员工提供更好的福利选择，已经成为企业长足发展的新型竞争力。”

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