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HR小妙招!教你如何撰写薪酬诊断报告

时间:2019-8-29  阅读量:400  来源:

导语:薪酬报告好不好,只看里面是否包含几个核心内容就知道。


  当今的市场经济环境下,企业之间的竞争可以总结成人才的竞争。企业要可持续发展,就需要对内部的人力资源薪酬管理工作提出了更高要求。

  而薪酬诊断和策略报告,无论在激励员工积极性,还是节约经营成本,提高企业的竞争优势方面都发挥着重要的效能作用。

  薪酬报告好不好,只看里面是否包含几个核心内容就知道。那么薪酬诊断报告,应该包含哪几个核心内容呢?

  在泛员网眼里,一份优秀的薪酬诊断报告,应该含有是否吸引人才是否激励人才是否优升劣汰是否与总体绩效挂钩这四个核心内容。

  一、薪酬体系是否吸引人

  “能不能吸引人”从哪些地方考虑呢?它是从薪酬水平的合理性的角度,也就是说我们能不能把人吸引过来?这里有两个“公平性”:

  1.岗位薪酬水平的内部公平性。其实员工到这个公司里面来,如果内部不公平,从薪酬水平的角度来讲,内部不公平它就不能反映岗位的价值问题。

  2.岗位薪酬水平的外部公平性。也就是我们的薪酬水平有没有竞争力。

薪酬管理,薪酬设计

  二、薪酬体系是否激励人才

  激励人才的方式和方法非常的多,“激励人才”我们考虑的是薪酬结构的合理性。

  其实大家应该知道,不同的薪酬结构它的作用是不一样的。

  说个例子,两个人同时都赚1万块钱,那么他们的结构不一样,比如说,甲是1万,每个月他就按1万的固定工资来领;那么乙,他也是1万,但是组成不一样,比如他有4000的绩效工资、4000的基本工资,加上2000的车补或者油补。那么在这种情况下,他们的工作积极性是不一样的,假设甲和乙是同样性质的岗位,而且岗位价值是一样的,工作年限是一样的,我们可能判断乙要比甲工作更积极。

  也就是说,我们要考虑到薪酬手段的丰富性,我们在激励员工的时候,用了哪些措施。

  再一个,薪酬手段组合纵向差异的合理性。

  再一个,薪酬手段比例横向差异的合理性。

  从薪酬的组合上来讲,我们说,不同的组合会有不同的方式,这就是金刚石和石墨的关系。

  三、薪酬体系是否能够“优升劣汰”

  也就是指做晋升平台与晋升制度的分析。

  如果一个员工在一个公司里面工作了一年,薪酬没有动,工作了两年薪酬还没有动,那么他可能心事就动了,他要出去。因为他的这个薪酬水平不能够满足他的这种心理需求。

  那么我们要考虑,公司是基于什么进行薪酬调整的呢?是基于业绩呢,还是基于任职资格体系或者叫能力呢?我们有没有相关的制度,是否符合需要?

  四、薪酬体系是否与总体绩效挂钩紧密

  即是总体薪酬水平分析。

  一个薪酬制度能不能反映战略的导向,除了岗位价值与战略之间的对应关系之外,其实和业绩挂钩,和绩效挂钩,才能够更好的来激励员工。

  也能够反映战略导向性。

  一个完整的薪酬报告应该包括以上四个核心内容,那么有了薪酬报告之后,下一步我们基于这些认知,跟高层进行沟通,如果能够达成一致意见,下一步我们的重点工作就是来设计相应的薪酬策略报告。


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