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企业社保那些事:八种应对策略,泛员网帮你开源节流!

时间:2019-8-15  阅读量:629  来源:

导语:从2019年1月1日起,社保征收转嫁税务后,企业在社保管理上增添了很多烦恼,不仅处理事情变复杂了,连人力管理成本也提高了。

从2019年1月1日起,社保将由税务机关征收。征收模式的改变,也让企业在社保管理上增添了很多烦恼。

社保转嫁税务后的变化

社保转嫁税务之前,是社保部门核定,税务部门增收,而社保转嫁税务之后,是税务部门核定,税务部门增收。

从申报模式上看,社保局征收模式下是由单位主动申报的,税务局征收模式下,单位在主动申报的基础上还需要数据比对。

我们都知道,国税系统、社保部门、工商部门、银行系统是互联互通的。

用工单位与工商部门联网以后,如果有营业执照,那就具备了承担缴纳社保的责任,如果有营业执照但是没有缴纳社保,那就麻烦了。

用工单位和银行联网是最要命的,工资发放都要通过银行,社保申报的时候工资总额就会作为缴费基础来申报。

这一段时间我和一些HR交流,有人问,如果员工工资一部分通过银行发放,一部分通过现金发放,行不行?

实际上,财务是有借必有贷的,发一部分现金,也需要从银行领取现金,这时候你的银行存款减少了,贷方怎么记?最终还是会有破绽的。

所以社保转嫁税务后,企业以前的不合规方法可行不通了。

企业要如何应对“社保转嫁税务”

新的社保征收模式,促使企业往合规的方向去调整。但随之而来的,是企业社保成本的增加,而且会增加很多。

所以企业要找到影响社保成本的因素,并且是关键因素,这是重点。

影响社保成本关键因素:社保成本和缴费比例相关,和缴费基础相关,和缴费人数相关。

从缴费比例来看,我们可不可控?

比如养老保险,单位交19%,医疗保险用工单位交6%,当然有些地方有一些差异。对于这个比例,我们是没法调整,所以用工单位不可控。

从缴费基础来看,部分的可控。

因为缴费基数是社会平均工资的60%-300%,在这个范围内,缴费基本部分可控。

从缴费人数来看,相对于缴费比例、缴费基数来说,我们是可控的。

我们和哪些人签订劳动合同,用工单位是可以调整的。对于可控的部分,是我们的重点,我们可以尽量减少劳动关系。

缴费人数是社保成本控制最核心的,也是企业可控的。

今后,我们对人员的管理怎么做到精细化,有这样几个词将会伴随我们的企业进行调整,那就是“精打细算”、“精挑细选”、“精兵强将”、“能工巧匠”。

在泛员网看来,企业社保应对无非是两个策略:一是成本降低,二是风险的转移。

在合规用工的前提下,降低成本,无非是两条路:

第一,基于我们用工模式的变化,该不缴纳的不缴纳;

第二,该少缴纳的少缴纳,只有这样才能降低成本。

降低风险,该足额缴纳的一定要足额缴纳,才能够降低风险。

该不缴纳的不缴,该少缴的一定少缴,这是节流;对合适的精兵强将该足额缴纳的一定要足额缴,这是开源。

社保改嫁税务八大应对策略

策略一、劳务派遣

劳务派遣、派遣机构和用工单位之间的关系,从法律意义上讲,派遣公司和劳动者之间签订劳动协议,在这个过程中,我们要注意两个问题:

第一个问题,审查劳动合同签订情况。

审查派遣单位和被派遣员工是否签订了劳动合同,包括劳动合同和期限。而且签订的是否合规,以便和用工单位形成事实的劳动关系。

第二个问题,跟踪劳动合同履行情况。

社保缴纳包括工资发放是否合规。

策略二、劳务外包

德鲁克说,在十年至十五年之内,任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。

劳务派遣派的是人,劳务外包的是事,企业承担的成本和法律风险明显是不一样的。

在一个单位我们可以列举出20到30个岗位实行外包,这些外包我们怎样去用?我们需要建立一个流程让大家操作,合规运行,并且没有风险。

人力资源部门作为劳动外包的组织者,初心是规避企业的成本、企业的风险,否则操作不慎,把风险转移到自己身上,我们要按流程去做,严控操作风险点。

策略三、业务内包—内部合伙人计划

劳务内包是把B to C,转换成B to B,把雇佣关系转变成合作合伙的关系,这是一个再设计。

策略四、在校实习生

在校学生是以劳务关系来去处理,关于在校学生有八种形式,包括订单式培养、学研一体化、奖学金教学等。这对用工单位来说是方案和设计。

策略五、退休人员用工

退休人员按照劳务关系处理,享受社保无须缴纳。

对于一个退休或者实习生来说,以个人可以接受4000元/月的工资计算,12个月按照10%缴纳社保,年可以节省4800元到5000元。

而对于单位来说,以一个员工4000元/年的工资计算,12个月按照30%缴纳社保,一年可以节省15000元。这15000元是税后的净利润。

企业在当前的市场环境下要挣够15000元,至少销售收入增加15万到20万,还不一定挣够净利润15000元。

策略六、按需招聘,精准选人

我们不要轻易增加人头,要从员工的技能发展,灵活安排时间、签订劳动外包、实习生计划、重新分配工作、提高工作效率。

这一系列的方案都能尽量减少人头。

策略七、培养多能工,高效用人

我们要培养能工巧匠,基本理念是这样的:

明确选人的标准,精准评价人才,请不合适的人离开,对合适的人高激励,发挥全面薪酬的作用,优化流程和精简冗余人员。

从分配机制、晋升机制和文化机制来对员工进行管理。

策略八、薪酬结构再定义

在招聘的时候,要精准的选人,再高效用人,要一个员工做ABC三项工作,让一个人做三件事情,一个工作有三个人会做,三个人能够撑起这一个部门的事,这就叫“三三三模式”。

比如一个员工工资是5000元/月,3000元/月的基本工资,2000元/月的绩效工资,如果能工巧匠能兼职做一个工作,需5000元/月的工资,把兼职岗位2000元/月的绩效工资补贴给他,他就能拿7000元/月钱。

但是如果让两个人做,就是两个5000元/月,就是1万元/月。当然,企业承担的社保也会降低,这个时候就要精打细算。 高层、中层、基层,工资该怎么发?该高的一定要高上去,该低的一定要低下来,对于高层来讲,一定要在行业内的最高工资水平,我们才能招到更棒的高层。

中层的人数比较少,我们可以在中上等的水平。

对于基层我们工资该高的一定要高上去,该低的一定要低下来。

劳务外包、劳务内包、与在校的学生校企合作、退休返聘及双重劳动关系用工,用人单位无须缴纳社保,这种是该不缴纳的不缴纳,这是节流。

按需招人,精准选人。给精兵强将该足额缴纳的一定要足额缴纳;培养多能工,一个人能做两个人的事情,这些能工巧匠我们要该缴纳的一定要足额缴纳,这是开源。

以上的八种策略,泛员网希望能给企业在社保管理上一些新的思路。


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