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做了26年薪酬绩效设计,一位内行人为HR总结出8条真理

时间:2019-8-7  阅读量:927  来源:

导语:这是由中国绩效研究院创办人、首席导师李太林先生根据自身26年薪酬绩效设计的专业经验,在专业、独到、系统、实效的基础上,为各位HR奉上这8条真理。

这是由中国绩效研究院创办人、首席导师李太林先生根据自身26年薪酬绩效设计的专业经验,在专业、独到、系统、实效的基础上,为各位HR奉上这8条真理。

1、让员工为自己干、为自己加薪。

2、数据说话、结果导向、效果付费。

3、薪酬两化:产值化、价值化

4、减员不减薪,加薪不加费

5、产值计薪、增值加薪

6、薪酬讲组合,激励多叠加

7、员工加薪、企业增利

8、多分钱少花钱,钱越分越多


做了26年薪酬绩效设计,一位内行人为HR总结出8条真理


上述8条真理是李太林导师的总结版,想详细了解薪酬绩效设计应该如何设计,欢迎往下阅读这12个要点。

一、利润向员工要潜能

向组织要人效

精兵简政、开源节流

员工多贡献1%的力量

企业就能多提升10%的绩效

费用每下降1%

企业就能多增加10%的利润

二、变革能力定薪、考勤发薪已经过时

现在是产值计薪、增值加薪的时代

从发钱到分钱,从独赢到共赢

给员工一份结果导向的加薪计划

就是给企业一套快速改善业绩的行动方案

三、工资低工资 找不到人又留不住人

高工资 能留住人却激励不到人

死工资 只会招致员工抱怨且赶走优秀的人

员工定薪酬

老板定机制

四、共赢企业与员工要共赢

必须做到两只手

一手向员工收钱

一手给员工分钱

收钱的目的是收心

分钱的目的是发力

员工赚到钱了 企业才能获取更高的利润

五、激励一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败

在这个人才稀缺的时代

谁能帮员工主动、持续加薪

又不因此增加企业的成本负担

谁就是经营企业的成功者

给员工订高目标就必须匹配相应的高激励

六、机制很多企业不是没有人才

而是缺乏激活人才的机制

采用传统管理模式漠视分配机制变革

是对人才、资源和机会的最大浪费

不是招不到人而是留不住人

企业的竞争不是人才的竞争

而是挖掘人才潜能实现人本增值的能力竞争

人才是企业最大的财富(资本)

也可能是企业最重的包袱(成本)

人才若不能成为资本

就必将沦为企业最大成本

八、价值一切不能直接输出经营价值的管理岗位及行为

都是低价值的,甚至就是一种浪费

能力、经验不是真正的有效价值

一切以结果、效果为导向的显性价值才是高价值

九、经营企业经营的不是产品、市场,首先应该是人才

经营人才,就是经营人性和人才的需求

只有实现全员经营,才是做强企业持续盈利的正道

专注做强比只求做大更重要

激活人才比招留人才更重要

向内盈利比向外盈利更重要

十、人效影响企业利润的

不是员工工资越来越高、人力成本越来越大

而是企业的管理成本太高

人效浪费太大

人效低最直接的结果就是

员工工资很低

企业盈利水平差

十一、数据一切不以数据精细化、

流程标准化、绩效系统化为导向的企业

老板经营的不是长久的事业,而是短暂是生意

经营=精兵×(数据+激励)

十二、考核考核的目的不是光给员工压力

更要给员工动力

考核不是让员工被动完成任务

而是主动地达到自己的目标

激励第一,考核第二

人与激励永远是绩效管理的中心


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