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做一个懂业务的HR

时间:2018-7-27  阅读量:1274  来源:

导语:现在越来越多公司要求HR懂业务,但是,很多人会问我们为什么要懂业务呢? 其实我们大部分的HR,所谓的懂业务,只是要把我们本来HR的工作做得更好,懂业务是服务于HR的。

现在越来越多公司要求HR懂业务,但是,很多人会问我们为什么要懂业务呢?

其实我们大部分的HR,所谓的懂业务,只是要把我们本来HR的工作做得更好,懂业务是服务于HR的。

以前做好HR的标准就是把自己本职的工作做好就行了,但现在是远远不够的,把自己的事情做的专业,那是最基本的要求,你还得影响业务才行,也就是说你要让业务变得更好,为业务创造价值。

 

HR和业务结合紧密的方面主要有几个:

 

1. 快速响应业务部门,协助业务部门招聘到最适合的人。

对于一个公司来讲,最大的财富是人才,如果是个懂业务的HR,他会清楚业务部门的具体需求是什么,那么在筛选,甄别简历的时候就会更专业,推荐给业务部门的简历会更精准,这个作用有点像一个高效的搜索引擎,能极大地提高工作效率。

HR懂业务,也懂需求岗位的定位,除了理解招聘需求字面意思之外,他还懂得这个岗位需要一个什么性格特征的人:他能否和上级融洽相处?这个岗位需要的是合作精神?还是大多数时间独立面对工作需要具有挑战精神?

业务部门一旦确定好人选之后,HR怎样帮助迅速招聘到位,谈妥待遇,遇到谈不拢的情况,能主动和业务部门沟通,迅速做出调整方案。

 

2. 为业务部门组织需要的培训。

根据业务需求,为业务部门组织不同层级的培训:比如针对新员工进行岗位培训,帮助他们熟悉公司企业文化,掌握工作技能,尽快适应新岗位。比如针对特定的项目需求,为项目成员组织定制培训。比如为适应企业发展,针对骨干员工开展高级技能培训或管理培训。培训不是一时兴起,不是为了完成指标,而是来源于业务的真实需求和公司发展的需要。不懂业务,都不知道该组织什么培训,请谁来讲课,讲到什么程度,达到什么效果。

 

3. 设计适合公司发展的考核机制,能激励员工的职业发展规划。

说到考核机制,是最令员工头疼的,我们公司也改革无数次了,没有一次让广大员工满意。也许员工和考核从来就是对立的。

为什么呢?设计考核的人不懂业务,请的咨询公司,不懂公司的复杂情况。

不同的部门应该有区别的考核机制,比如考核研发部门,KPI,指标,量化什么的要慎重,很多工作无法量化衡量,即便在考核期初硬编出了量化指标,到期末考核的时候也是拍脑袋出来的数字,不合理嘛!

考核的出发点就错了!考核不是为了给人挑错扣分扣奖金的,而是为员工的工作做出正确的评价,让员工获得成就感,认识到不足并加以改善。

员工在公司最在意的是什么?一份对得起自己的待遇,一个有前途的职业发展承诺,这些都和HR有关,算法和机制错了,业务部门经理就是再有能耐,也很难栊住员工的心。在很多公司,这些算法和机制是不懂业务的人设计出来的,这是一件非常悲哀的事。


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