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年底了,泛员网告诉HR的留人技巧及话术

时间:2018-1-18  阅读量:1030  来源:

导语:靠近年底了,招不到候选人已经是HR的心头之痛,现在连员工都一个两个递离职申请嚷嚷着要走,你让HR怎么办?


靠近年底了,招不到候选人已经是HR的心头之痛,现在连员工都一个两个递离职申请嚷嚷着要走,你让HR怎么办?

虽然很扎心,可是小编还是想问一句:“年底了,HR你留着人了吗?”

一、留人技巧

留人真的是一件大事情,我们一起来看看怎样才能留住我们原有的人才!

(1)给够安全感

你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感——只要你肯认真干,将来公司不会卸磨杀驴亏待你。

这不能仅仅是一句话,必须做出来让员工看到才行。

善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。

譬如说:

基本福利:五险一金;

老员工福利:外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外,企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险;

员工补助:公司可以每个月拿出利润的一部分,成立补助基金,可以帮助公司中有困难的员工。

(2)创建企业文化

一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的。

它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。

但是,我们的员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。

他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅。

所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,你大概只有通过强制裁员,才能确保你的流动率不至于过低了。

(3)给出发展平台

给员工一个发展的空间和提升的平台,给员工以希望,给员工以动力。

没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。

(4)愿意主动承担错误

毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。

同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

有些很多领导,为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望,或是保住自己的颜面,往往将自己犯的错误也推给员工承担,更不要说为员工承担责任了。

这样做的后果是,自己暂时的威望或颜面可能是保住了。

但日子一长,在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了,失去的必将是员工长久的尊重和信任。

(5)上下级关系沟通

有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。

HR需要对人才以及其直属领导进行沟通,找出问题根源,针对性解决。

如果矛盾无法调和,根据能力情况,为人才适当提供调换部门机会。

(6)按综合评定薪酬

有的员工离职并不是因为给的钱少,而是缺少公平性让自己不舒服,“同等工作条件,同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。

HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪,以员工为公司或者项目创造的价值为基础,进行资金分配。

(7)多谈心,多摸底

可通过“问卷+面谈”的方式,面谈可以用较温和柔软的方式,以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬。

然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜,这个惊喜是要在可兑现的情况下。

这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心,通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算。

看似聊天实则是摸底调查,对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报,对“危险人物”进行重点攻坚。

二、留人话术

你知道了留人技巧,就以为真的可以留住人了吗?

你还要知道一些了留人的话术,才能跟员工引起共鸣,留住他们!

(1)“我能懂你”

马云说:员工离职,要么是心委屈了,要么是钱委屈了。

然而,能用钱解决的问题都不是问题,所以我们暂且讨

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