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HR常常不知道如何选择雇主,那泛员网来教你怎么去选择

时间:2018-1-15  阅读量:328  来源:

导语:遇到过一些HR求职,公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、互联网金融行业不去,互联网行业不到C轮阶段的不去,直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业,但往往没多久又离职了,或是觉得怕简历难看,不得不先熬着,如此循环往复形成怪圈。


遇到过一些HR求职,公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、互联网金融行业不去,互联网行业不到C轮阶段的不去,直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业,但往往没多久又离职了,或是觉得怕简历难看,不得不先熬着,如此循环往复形成怪圈。

如果是真正想创造价值,其实在中小企业的发展阶段甚至创业阶段,文化的树立也好,人才培养体系也好,各种激励措施也好,相对大企业来说比较容易推进。

因为人少,大家心比较齐,有共同的目标,学习的意愿比较强烈,还没有形成固化的思维方式,还没有形成利益团体,HR工作的推进和体系的建立相比大企业来说反而可能有优势,顾忌也没那么多。

如果你真的追求工作的成就感,不在乎是大企业还是小企业,关键是具不具备这样的眼光,去识别一个有潜力的企业,识别这样的团队,以及团队的领导者。就像蔡崇信这样的能力和魄力去选择一个当时还很小的阿里巴巴。

说到底怎么选择一家公司选择自己的老板,取决于这个HR的思路、价值观、他的魄力、他的专业、他对自我和对他人的认知。

专业上的短板

HR的专业能力相比过去,见识广了,知道的概念和名词多了,但实质的能力却没有多大的提升。

接触过很多的HRD,大部分对自己的专业很自信,觉得专业都不是问题,但实际上,有些HRD连简历都写不好,看到的简历大多描述的是工作职责,而非工作业绩。

不具备识别人才,特别是识别高潜人才的能力,也是目前HR普遍缺失的能力。HR最重要的职能之一应该是帮助公司选拔优秀人才,但是因为自身的视野、经历、专业度等问题,HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力。

HR要具备宣传愿景,识别人才的优势,管理人才风险的能力。这样公司的招聘工作,人才发展工作才有可能做好。做一盘好的菜,首先要有好的食材,食材不好,菜是一定做不好的,选才比发展重要的多。


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