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泛员网告诉HR应该这样帮助用人部门迅速确定候选人

时间:2018-1-10  阅读量:678  来源:

导语:说起招聘工作,对于用人部门,急时如热蚂蚁、闲时如同嚼蜡,权衡则在于人力资源部门的把握。


说起招聘工作,对于用人部门,急时如热蚂蚁、闲时如同嚼蜡,权衡则在于人力资源部门的把握。大部分中小企业招聘的情况均为:老板压着业务部门提交业绩,业务部门无原由时推脱人手不够,HR马上被提审,要求马上招人,三天内如果新人不能到岗,HR马上走人。

小伙伴们,有没有收到这样的职业恐吓,无论你有没有,总之我是遇到过。可是,另一种情况如题主所言,候选人看了一拨儿又一拨儿,就是不确定到底用哪个,回复永远是“下一个”,等到急时又不得不重复“职业恐吓”。所以HR宝宝们真是苦哇~~

不过,苦只是一时,如果你一直被这样的事情困扰,却迟迟找不到解决方案,那么我只能弱地同情你。一个不会解决问题的职场人,如果打分一定会是不及格,那么,到底应该如何是好呢?

一、年度招聘计划

刚刚结束的2017年,小伙伴们有没有被财务部门追着要2018年预算,挑灯奋战几个日夜,最终还是被财务老大无情地拦腰截断,没有费用还得保证业务增量,难吗?难!可是最终还是得接受。为什么在HR内容里非得提到财务部门呢?原因很简单,照猫画虎呗。人力成本的预算人力资源部门负首要责任,那么与财务部门雷同,我们也可提前规划年度招聘情况,各部门依据公司业务发展提交招聘计划,人力资源部门合理评估,首先让老板明白:人力资源使用成本也是灰常灰常昂贵地,如果有可能一定要控制,提前将“职业恐吓”降到最低。另外,还需要提前说明的则是对中层管理团队的考验,若无法预估任务量与团队管理的需求,要么得回回炉培训培训,要么不合格,公司提前做好继任者的选拔,一举两得!

要求各部门报送招聘计划就妥了吗?NO!报送计划只是招聘计划制定的开始,人力资源部应根据部门招聘需求计划,将年度人力成本、在岗人员工作量/工作效率两个重要的数据指标评估招聘需求计划的可行性,明年业务发展方向如何,哪些部门应有所侧重,哪些部门提出的需求不符合实际需求必砍掉,总之你将成本视为依据,老板还是会心里偷偷乐地。

二、工作流程与标准

招聘需求最终敲定,大家又该讲“这样做会不会得罪一大票人呐”,我告诉你“一定会”。但是,人还是你来招,如果能够站在工作立场,阐明前因后果,即使被投诉那也事出有因,对标财务部门,假如他们也一直畏首畏尾,预算还有价值吗?

既然已经对用人部门提出要求,那我们不能只要求别人而放纵自己,那么对于招聘工作的流程、到岗时间、部门复试者都应一一明确,形成制度。假如此时发现某部门复试者如案例所讲,迟迟不肯做决定,不要忘记“招聘工作开展前的一项重要工作就是对面试官的培训”。有些不愿意做决定的部门领导要么怕担责任、要么确实候选人不对胃口,培训前人力资源部门的小伙伴一定要对症下策,而且要区别对待。还是那个原则,对于不担责的部门经理,人力资源部门是有发现并向老板建议的职责的。什么是战略伙伴,不仅是对业务负责,还是时刻铭记人力资源在企业管理中的作用。

三、培养革命友谊

这个标题相信大家都懂,很多时候,人力资源部门做事情,总像企业的局外人,业务部门认为我们不懂业务又不专业,还成天定制度、给部门找麻烦,所以人气可想而知。但是对于从事人力资源工作的小伙伴,我们的想法是在协助各部门解决问题,只是一直不被认可。思路在哪里?常看我文章的小伙伴一定知道。问问“为什么”、想想“做什么”、尝试“怎么做”,勇敢向前迈一步,说不定真得可能“柳暗花明”呢。

第一问:为什么。

业务部门为什么要拖?--业务无结果,没有找到合适解决办法,只能先归到人员问题上?--除了人员问题,还有什么原因?--这些原因中人力资源部门可以帮到哪些?需要协调资源还是其他什么原因?

另外,到底选人出了问题还是用人部门用人没有标准?--部门领导出了问题还是团队内部出现分歧?

总之,找到问题的根源,才能实际提出解决问题的办法。

第二问:做什么。

最直接的办法,与用人部门管理者沟通,很显然在目前的情形下基本无解。换个思路,与部门内的其他员工了解一下,HR在各部门没几个“线人”怎么能做好工作呢。如果我的假设在你的工作中全部不成立,则申请从公司层面梳理工作岗位职责,挖掘核心员工、找找对标对象,这些都是再好不过的理由。

余下的工作,就看HR自己的发挥了。

第三问:怎么做

约谈心、理职责、找对标,三大核心手段,仍未找到问题根源,那就只能用最笨的办法—观察。用人部门的喜好、与之兴趣相投者的情况,暗中观察,再深入了解用人部门领导的过往,形成一个完整的人物画像,即使最终未对招聘工作产生多大改变,至少对于自身识人、辨人能力的提升还是帮助的。

另外,打破人力资源模块化的思维,将招聘工作与绩效联系起来,不仅考核人力资源部门的招聘者,将用人部门复试人员也拉入同一体系,分别参考不同权重。可能你的职责对方并不在意,但如果与对方的权益有联系,试试你就知道了。

所以,对于用人部门提出的招聘需求,要做到辩明真身、去伪存真,人力资源的任何模块都不是单独存在,有兴趣的话,可将每个事件都与六大模块联系起来,尝试打破固有思维,看透事物的本质还是挺给力的能力哦。

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