泛员网> 产品动态 > 泛员网提醒:加薪设计与员工离职的思考

泛员网提醒:加薪设计与员工离职的思考

时间:2017-12-26  阅读量:542  来源:

导语:理由:找工作的大都期望当前的加30%以上,你们觉得呢? 两方面拆解,先说公司。


理由:找工作的大都期望当前的加30%以上,你们觉得呢?

两方面拆解,先说公司。

一、公司的考虑与做法

1、加薪要点

1.1 总额控制

A:市场平均幅度

在你提交老板加薪方案时,你是否知道这个数据,如有一个数据显示:2015年高科技行业的整体幅度是约8.3%。如果去掉软件开发公司,互联网行业的幅度应该高于这个。毕竟软件开发行业真的没有互联网公司财大气粗,认可吧?

B:你们打算采取哪种策略:领先、跟随、略低?

告诉老板时候两个字加一个数字,足矣!

什么呢?你懂!你也该懂!

C:核算基数

核算什么呢?

就是,刚才说的加薪幅度是按全员算的,不管加薪有无你的份。

1.2 加薪人员确定

先看一个例子,假定按10%加薪,普调

60000月薪的加6000

8000月薪的加800

3000月薪的加300

可以想象,后两种人机会可以肯定年后会考虑新机会,第一种人也不会觉得加薪有多大的驱动力提升他们的积极性。

另一种情景

60000月薪的不加

8000月薪的加2000~4000

3000月薪的加1000~2000

加薪幅度6.33%

哪一个效果好呢?

回到正题,公司加薪到底优先给什么人加呢?

A:高薪如何加?

所谓高薪,其实是一个比较主观的概念,有的公司30000就算高薪了,有的公司60000万才算高薪,有的公司100000才算高薪。

在此,建议大家吸收思考,客观根据公司的事情确定高薪人员。

建议:高薪人员的加薪3年已考虑,毕竟他们除了薪资,还有。。。大家懂得,在此不再赘述!

B:普通薪如何加?

普通岗位的确定,同高薪。不再赘述!

C:特殊人怎么加?

什么是特殊人呢?

相信大家都懂,就是按照公司制度无法引进,但公司发展又非常需要的人。

建议:既然是特殊核定的人才,说实话,他们压根看不上这么点加薪,他们看上的是和公司一起发展,业绩达到预期,还能分享什么相关利益。所以,他们不在年度加薪之类,但他们在分享公司相关收益之类,什么是相关收益,这里不再赘述!

1.3 怎么加薪

A:何时加薪

想必很多公司会头痛,年前加薪,年后走人,白加了,年中加薪,年后还得等半年,至少员工也同时看机会了,不安心工作。

凡是制度就必有利也有弊,更不可能包含全部。比如说转正的员工具有加薪资格,如果他是刚入职1个月的,等半年无可厚非,如果他是差一星期转正呢?再等半年吗?

建议:加薪至少是一次制度性幅度比较大的操作,还有一次微调!

B:绩效、普调?

加还是不加,加谁,何时加都说了。

那么依据加薪呢?

这个观点大家同意吗?

当绩效的标准和结果没有说服力,大家不认可时(至于什么原因,很多,暂不说,也不是本文重点),千万不要拿绩效当依据进行加薪,后果是很严重的。就好比拿一根没有数字的竹竿来衡量1米是高还是低,因为没有标准可言。

C:加几次?

刚才说了,这里不再赘述!

2、加薪效果

凡是做事就要考虑到做了此事的效果如何,因为光考虑计划预期效果,无异于是掩耳盗铃。上策的做法是,在开始计划时候就考虑的结果的效果和意外的风险预防。

  • 业务咨询
  • 员工服务
  • 预约演示
  • 咨询热线
  • 微信咨询