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人力资源工作者可以分为这三个阶段

时间:2017-12-15  阅读量:978  来源:

导语:人力资源工作者可以分为这三个阶段,那么到底是哪三个阶段呢,泛员网来帮你一一讲述。


人力资源工作者可以分为这三个阶段,那么到底是哪三个阶段呢,泛员网来帮你一一讲述。

人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段:

第一个阶段是被动地提供服务,刚刚踏入HR门槛的人,所做的服务大多是被动的,领导让干啥就干啥;

第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性;

第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴,这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等,HR不能关起门来自己做。

而这三个阶段是相辅相成的,战略合作伙伴地位的实现,要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握,要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。

这种由被动到主动的服务改善,将为企业带来更多的效益。美国的一个研究显示,企业94%的效益提升来源于系统和流程的改善,只有6%是源于个人的绩效改善。所以,企业要想获得更多的效益,关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因,然后通过流程和系统来改善绩效。

人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。HR方面的技术应用有很多,比如用于人才选拔的心理测评、360度评估等等。

这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度,比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少,认为就是招人、发工资,后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告,让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人,而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质,这对于管理团队具有非常重要的作用,并由此彻底改变了他对人力资源部的印象。

不过,人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作,同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。如果HR每次都能抽出时间参加业务部门的例会,就会发现HR的价值会有不同层面的体现。

所以,HR不能只在人力资源部谈人力资源,一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人才的问题,用他们能听得懂的“人才”的概念,而非“人力资源”的概念与他们交流,他们才更愿意和你沟通,这也是提升HR价值的一个手段。

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