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泛员网解析为什么说80%的招聘失败了

时间:2017-11-22  阅读量:394  来源:

导语: 2017年在很多场合与不少HR同仁聊到招聘这个话题,实际上各家有各家的痛点,不乏有来自全球500强企业、上市集团公司、中小型企业,深刻感受到各家HR都很难

 

2017年在很多场合与不少HR同仁聊到招聘这个话题,实际上各家有各家的痛点,不乏有来自全球500强企业、上市集团公司、中小型企业,深刻感受到各家HR都很难。

好消息是:当下招聘难已然成为了一种普遍现象,必会一直持续下去,而正是因为招聘难,招聘HR的工作的才更有意义和价值,现目前市面上招聘经理的价格也是水涨船高,薪酬普遍在15K-20K之间(值得开森一下)。

在这里,分享下自己最为深刻感受,每当在HR行业峰会论坛谈招聘话题的时候,很多大咖在台上提出了很多新的话题:比如雇主品牌、移动互联网时代的招聘、社交媒体招聘运用、某BAT等企业招聘最佳实践等等,听到这些话题时候,我们好像看到了希望,期待能够借鉴他们的最佳实践落地实施,解决目前招聘难的困境,但最佳实践是别人家的实践,很多是省略了中间过程,实施的背景也大不相同,企业所经历的发展阶段也不在一个段位上、雇主品牌也不在一个档次上。

想说的是:基本功、务实,是最难的,专业乃立身之本,如何拿到真正的招聘需求,推动业务目标落地,是我们赢得认可的核心关键。成功招聘的核心公式

01

清晰的人才标准

80%的招聘失败,来源于缺乏相对清晰的人才标准。清晰的人才标准主要包括:对岗位工作职责/任务、绩效胜任、关键经历、个性特质、能力素质与关键技能的梳理。

以管理岗位为例,例如,经理级别、总监级别。通常的任职资格应该包括哪些方面?以过往的经验判断,至少要包括三个部分:关键经历、管理/领导技能、个性特质。这三个方面能够厘清很不容易。如果说关键经历还稍微好一些,要梳理管理/领导技能,必须要熟悉Hay/ 光辉国际 / DDI 等至少一家公司的成熟研究成果;

02

合格的面试官

不管多么优秀的测评工具,如果参与面试的面试官没有经过严格的训练和筛选,都无法保证甄选的质量,因此,必须采用严格的培训、认证和考核手段,确保面试官的质量管理。在一本名为《招聘面试手册》的书中,作者利用一章的篇幅讨论了是否有一些面试官比其他人更为出色的话题,在这项研究中,最好的面试官对于人才的预测效度是最差的面试官10倍。

例如在常规面试中,面试官开始最初的10秒已经做了判断,后面99.5%的时间都在证明面试官的最初判断,也正因为此,谷歌才提出:招聘是唯一有价值的人力资源活动,因为招聘每个人都会干,但实际上要干好,比想象中要难得多,所以,面试是一门技术活。

03

清晰的人才标准

由于人的高度复杂性,现实中最有效的单一测评工具,预测的效度只有20%-30%,所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评,从实践中来看,哪些工具既简单、又高效、易实操、成本又低呢?

对于一名合格的面试官来说,至少应掌握三种人才甄选工具:结构化面试、工作样本测试、人才特质类测评工具;

04

雇主面试体验

面试官的不专业、不职业、不礼貌将直接影响候选人选择,如果做的好,对于在offer选择、雇主口碑传播上相信一定是加分项;针对雇主品牌调查也有专门的网站可以让求职者反馈,例如看准网、职友网,网上的面试评价信息可以给到企业其他潜在地候选人参考和判断,这就更加让我们意识到雇主人才面试体验的重要性。

根据调研机构华德士发布的《优化面试流程选聘优秀人才》的白皮书中有提到:“61%的候选人认为面试在很大程度上决定着他们对新老板的看法,67%的候选人会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请”。

上述四个要素是相乘而不是相加的关系,实际排名没有先后,任何一个环节都是决定性的。


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