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行为面试法如何有效提问?80%的HR都不会问!

时间:2017-9-13  阅读量:501  来源:

导语:候选人越来越会面试了!面试套路、面试常见问题、经典解答,各种面试技巧如数家珍,顿感觉压力山大,HR该如何识别真伪人才?

候选人越来越会面试了!!

面试套路、面试常见问题、经典解答

各种面试技巧如数家珍

顿感觉压力山大

HR该如何识别真伪人才?

HR如何通过行为面试法对候选人进行有效提问?

做过招聘的HR基本上都知道行为面试法,但在实际面试中80%以上的HR,都没用好行为面试法,今天小薪就从实操的角度和大家聊一聊行为面试法!

 具体说明 

关于行为面试

正所谓“知人知面不知心”,面试就是一场对人心的博弈,HR要在10分钟到1小时内,判断候选人的能力经验、性格品行,以及候选人和岗位的匹配度、胜任力……委实不容易。

HR在面试中最常用的方法就是行为面试法,行为面试法是通过候选人过去的行为,来预测将来的岗位胜任情况,也就是说我看到了你的过去,也就能看到你的未来。

行为面试法主要基于STAR原则,是对从事情的背景到结果一系列过程进行考察,STAR 是四个英文字母的缩写:

Situation 情景:当时任务所处的情景或背景、情况;

Task 任务:接到了怎样的任务,任务目标是什么;

Action 行动:你当时是怎么做的,做过哪些努力,遇到哪些困难;

Result 结果:上述行为带来了怎样的结果。

行为面试法是不错的面试方法,但见过很多HR都执着于方法,没有做到活学活用,也没深层次的挖掘出候选人的关键信息点,造成判断上的偏差,错失优秀候选人。

如何做好行为面试法

面试中的提问也是有技巧的,有时候你的问题引导,会带动面试的节奏,hold整场面试。

1、关注事件细节,对候选人进行深入追问

STAR提问可以通过追问式的提问,让候选人回顾事件前后关系,通过候选人的描述判断候选人所说的事件真伪,如果候选人叙述前后矛盾或对细节含糊其辞,可能他在项目中参与程度不够。

按照STAR的节奏,按照关键事件的工作分析进行判断,注意追踪问题细节。

比如面试运营同学时,追问形式如下:

候选人:按照任务要求,完成每周公众号的图文推送;

追问1:能否说一下公众号日常都需要做哪些工作,那你主要负责哪些任务?

追问2:这些任务中哪些是你接手后,是否进行相关优化动作?

这些追问不是让面试中一次性回答你所有问题,而是顺着一条线抽丝剥茧的去了解面试者,考察他到底做了哪些实质性的工作,通过对这些细节的考察,了解他的工作能力到底是怎样的,最终形成一个完整的STAR。

你所问的问题可以是开放式的,也可以是封闭式的,但要注意的是你的问题应该是引导式的提问,而不是暗示或诱导候选人做观点倾向的回答,这个是初期HR经常会犯的错误。

2、根据不同岗位定向的设计行为面试的问题

行为面试中的问题是可以进行设计的,HR需要对岗位和用人要求足够了解,围绕所需的胜任能力,岗位要求进行问题设计,除了能力经验上的考察,还要对软性能力的考察,比如对细节的关注、管理能力、系统思考能力等。

针对这些问题你可以提前设计好问题,例如,考察员工协调能力和对细节关注上,设计通用性问题:当你同时处理多项任务时,你是如何进行处理的?;人际交往上,你可以针对性问“当团队在处理问题,你和同事意见不一致的时候,你是如何处理的?”“你遇到最难合作的团队或同事是什么样的?你理想中的团队是什么样的?”……

3、面试提问时,要关注候选人的行为表现

除了通过STAR的形式对事件进行追问判断外,候选人一些微表情或语言细节也有一定的参考意义。

1)动作行为类:

候选人的穿着、动作、语调、小动作,可以反映他是一个什么样的人,以及性格特征,生活追求,比如面试时全程盯着桌面的候选人,在工作中可能不擅长沟通,要当心团队融合的问题;如果候选人在面试时表现的神采飞扬开放外向,要注意对候选人自律及细心程度的考察……

2)微表情类:

大多数人眼睛眼神都能反应心里状态,面试时可以直视面试者的眼睛,在面试者描述不同问题、不同难度的时候,眼神会出现淡定、来回闪烁、低眉思考等,在追问的时候发现眼神异常闪动时,需要对该问题进行深入探究,这可以作为HR行为提示上的参考依据。

3)语言细节类:

候选人在面试表述时,会不自觉的带入到当时的执行场景,捕捉语言的细节也能帮助HR进行判断,比如候选人在描述时经常用到“我们”,可能当时项目是小组协作,候选人不一定是担当重要职责,HR可以对任务分工进行追问,如果候选人在描述时,喜欢用“我”可以判断可能是候选人在某项工作能担起主导性作用;在问数据和效果时,候选人闪烁其词,需要判读候选人是时长过长忘记了,还是没有参与到核心,还是其他原因。

行为面试的一些思考

STAR行为面试法并不是HR的专属,资深的面试者也会按套路出牌。

如果你在面试的时候,听到面试者在描述问题的时候清晰的说出“某项任务是在什么情况下发生的,任务目标是什么,接到任务后我是怎么做的,遇到了哪些困难,我是怎么解决的,最后任务的结果怎样?有哪些正面的反馈,从中学到了什么……”

恭喜你,如果不是遇到逻辑强的候选人,就是喜遇面霸,你需要打破他的套路更加深入的提问,这就看HR的经验和面试的专业能力咯。 

面试是个技术活,同时也不仅仅是技术活,除了专业性的知识外,更多的是对人的理解和观察,见过的人多了,你的阅历总结也就多了,面试的形式才能从一般套路演变到收放自如,真正做到1分钟看透面试者。

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